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Aktuelle Trends aus dem HR-Bereich der Bau- und Immobilienwirtschaft. 

Zwischen Erfahrung und Erwartung – Wie die Generation Y den Arbeitsmarkt beeinflusst


Vor kurzem war ich im Gespräch mit Julia W., Jahrgang 1994, Masterstudium in Immobilienwirtschaft, zwei Praktika bei namhaften Unternehmen, Work & Travel in Australien, jetzt der Einstieg ins Berufsleben. Sie ist ein klassischer Young Professional: jung, gebildet, digital versiert. Gleich nach meinen üblichen Einstiegsfragen nimmt sie einen Schluck von ihrem Wasser und stellt eine Gegenfrage: „Und was kann das Unternehmen mir bieten?“

In meinem Job als Personalvermittlerin für Young Professionals führe ich solche Gespräche wie dieses mit Julia W. tagtäglich. Was der Arbeitgeber für seine gebildeten, jungen Fachkräfte zu bieten hat, wird für YPs immer wichtiger. Dabei erlebe ich immer wieder, wie die Angehörigen der Generationen X und die der Generation Y mit ihren Erwartungen aneinandergeraten – im Joballtag oder sogar schon im Vorstellungsgespräch. So kommt es häufiger vor, dass sich Führungsriegen der Generation X oder der Babyboomer-Generation die Frage stellen:

„Wollen die denn überhaupt arbeiten?“


Eine Frage, die sich unmittelbar nicht einfach mit „ja“ oder „nein“ beantworten lässt. Schon im Jahr 2020 werden bereits 50% der Arbeitnehmer*innen der Generation Y angehören. Der Generationenkonflikt zwischen der vermeintlich arbeitsscheuen Generation Y und den älteren Jahrgängen wird demnach am Arbeitsmarkt immer mehr an Bedeutung gewinnen. Basierend auf Recherchen und meinen eigenen Erfahrungen als Personalvermittlerin möchte ich versuchen, ein bisschen Licht ins Dunkel zu bringen und zu ergründen, wie die Generation Y tickt.

Was ist die Generation Y?

Als Generation Y, oft auch Millenials genannt, werden grob genommen die Jahrgänge der frühen 1980er bis in die späten 1990er bezeichnet. Aber was unterscheidet sie von der Generation X? Hier ein kurzer Überblick:

• Früh digital sozialisiert: Der Umgang mit Smartphone und Tablet ist für die Generation Y eine Selbstverständlichkeit, ebenso wie die Vernetzung über Social Media.

• Gebildet: fast 20% der Millenials haben einen Hochschulabschluss.

• Globalisierung: Die Generation Y genießt die Vorteile (und Nachteile) eines flexiblen, globalen Arbeitsmarktes.

• Digital Natives: Die Generation Y erlebt alle technologischen Weiterentwicklungen der letzten Jahre mit – die ständige Erreichbarkeit über Smartphone und Social Media ist längst auch im Arbeitsleben angekommen.

Überspitzt formuliert: Die Generation Y ist eine Generation, die keine Zeit vor dem Internet kennt. Aber was bewegt die heutigen Young Professionals wie Julia W., was treibt sie an? Als Kinder von Babyboomern oder Generation Xern haben sie miterlebt, was es heißt, Karriere zu machen, zu sparen und auf die Rente als das größte Lebensziel hinzuarbeiten. Genau hier setzt der Millenial-Zeitgeist an: Die (Grund-)Bedürfnisse sind weitgehend erfüllt, die Selbstverwirklichung und Individualisierung wird zum größten Ziel der Generation Y.

Ein neues Verständnis von Arbeit

Noch nie waren junge Menschen so gebildet und flexibel wie heute. Dank der demografischen Situation könnten sich viele Young Professionals ihren Job faktisch aussuchen. Trotzdem ecken sie immer wieder schon im Vorhinein mit potentiellen Arbeitgebern an. Grund dafür sind die unterschiedlichen Erwartungshaltungen. Gehalt spielt dabei nur eine kleine Rolle: Hinter Spaß an der Arbeit und Work-Life-Balance belegt es laut einer Studie nur den dritten Platz. Was ist der Generation Y dann im Arbeitsalltag überhaupt wichtig?

• Home-Office, Gleitzeit, Sabbatical oder sechs Wochen Urlaub am Stück: Millenials legen Wert auf sehr flexible Arbeitszeiten.

• Work-Life-Balance: Bei Millenials steht die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im Vordergrund.

• Transparenz und Nachhaltigkeit: Der Generation Y ist das soziale und ökologische Engagement auch im Arbeitsalltag wichtig.

• Gute Jobs bei hohem Einstiegsgehalt: Millenials wünschen sich Jobs mit herausfordernden, autonomen Tätigkeiten, Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung und einem hohen Einstiegsgehalt.

Im Gegensatz zur Generation X sieht die Generation Y Erfolg und Karriere nicht mehr als höchstes Lebensziel. Stattdessen setzt sie die Prioritäten bei Familie und Freunden, der Rest wird hintenangestellt. Diese Werteverschiebung beobachte ich nicht nur beim Talent Scouting, sondern auch im privaten und beruflichen Umfeld, bei Freunden, deren Kindern und Kolleg*innen. Die Generation Y konnte bei ihren Eltern miterleben, wie der erfolgsgetriebene Vorzeigekapitalismus jede Form der Selbstverwirklichung in die Ecke drängt – und zieht jetzt die Konsequenzen.

Der Versuch einer Annäherung

Die Generation Y stellt also hohe Ansprüche an zukünftige Arbeitgeber. Damit stößt sie bei vielen potentiellen Vorgesetzten auf Unverständnis, die mit anderen Erfahrungswerten und demensprechend anderen Erwartungen in den Dialog gehen. Doch anstatt die Forderungen lapidar als Arbeitsunwilligkeit abzutun, sollte ein gegenseitiges Entgegenkommen stattfinden. Young Professionals sollten sich zwar keineswegs unter Wert verkaufen – aber erkennen, dass es von Seiten des Arbeitgebers zunächst ein gewisses Grundvertrauen braucht, um gewisse Forderungen einzulösen, seien es flexible Arbeitszeiten oder ein hohes Einstiegsgehalt. Denn ein abgeschlossenes Studium, Praktikumszeugnisse oder ein guter Notendurchschnitt sagen für den Arbeitgeber wenig über die tatsächliche Arbeitswilligkeit und die individuelle Leistung aus. Umgekehrt sollten Unternehmen versuchen, Arbeitsplätze an die neuen Arbeitskräfte der Generation Y anzupassen. Das beinhaltet unter anderem:

• Möglichkeiten zur Verbindung von privatem und Berufsleben geben

• Individuelle Karrieremöglichkeiten für Young Professionals

• Ein kollegiales Umfeld schaffen

• Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort

• Herausfordernde und autonome Tätigkeiten

So wie vieles ändert sich auch das Verständnis von Arbeit mit der Zeit. Das gilt es von Seiten der Arbeitgeber zu erkennen. Die Frage, ob die Generation Y arbeiten und Karriere machen möchte, lässt sich also durchaus mit „ja“ beantworten. Aber sie tut es nicht um jeden Preis.

Nachhaltigkeit als Trend im Employer Branding?


Neulich traf ich Jonas H., einen jungen Berufseinsteiger, zum Job-Interview. Sehr gute Abschlussnote, mehrere Praktika: Sein Profil passte wie angegossen auf die offene Stelle. Im Verlauf des Gesprächs wurde jedoch schnell klar, dass er andere Vorstellungen hatte. Interesse sei grundsätzlich da – jedoch wollte Jonas H. kein Angebot annehmen, bei dem die Unternehmenswerte nicht mit seinen eigenen Wertvorstellungen übereinstimmen. Stattdessen wolle er nur sinnvolle Immobilienprojekte planen, die der Gesellschaft einen Mehrwert bieten, erklärte er mir.

Bei der Wahl des Europaparlaments am 26. Mai 2019 konnten die Grünen/Bündnis 90 bei den unter 60-jährigen Wählern*innen die meisten Stimmen holen – mittlerweile liegt die Partei in den Umfragen klar vorne. Gerade die neue Generation der Arbeitnehmer*innen, die Generation Y, legt auch im Job viel Wert auf Ökologie und Nachhaltigkeit. Anstatt Karriere um jeden Preis steht für sie der Sinn im Vordergrund: Für welche Unternehmenswerte möchte ich einstehen? Welchen Einfluss hat meine Tätigkeit auf Gesellschaft und Umwelt?

Nachhaltigkeit als Trend im Arbeitgebermarketing

Im Arbeitsalltag erlebe ich es als Recruiterin immer öfter, wie junge Arbeitnehmer*innen zunehmend reflektierter an neue Positionen herantreten. Nicht nur Jonas H., der nur noch an sinnvollen Projekten arbeiten möchte, auch eine andere Bewerberin erzählte mir kürzlich, dass sie eine Tätigkeit in ausschließlich monetär denkenden und agierenden Unternehmen nicht mehr mit sich und ihren Werten vereinbaren könne. Hier zeichnet sich ein klarer Trend ab: Kandidat*innen hinterfragen immer öfter den Sinn ihrer Jobs – Unternehmenswerte gewinnen zunehmend an Bedeutung. Diverse Online-Unternehmen machen sich das zunutze: Das Portal Goodjobs (https://goodjobs.eu/de) veröffentlicht Stellenanzeigen nachhaltiger Unternehmen für Stellensuchende, die deren soziale und ökologische Werte teilen.

Im War of Talents hat das Employer Branding längst einen festen Platz. Vor allem die junge Generation Y setzt häufig werteorientiertes Handeln der Arbeitgeberunternehmen voraus. Umso wichtiger ist es, Nachhaltigkeit effektiv in das Employer Branding einzubauen, um junge Talente anzulocken. Das gilt für Umweltthemen ebenso wie für soziales Engagement. Für Arbeitgeber*innen stellt sich also die Frage: Wie können Unternehmen wirksame CSR-Strategien umsetzen, die sie für Young Professionals attraktiver machen?

• Verantwortungsvolle und werteorientierte Unternehmenskultur

• Berücksichtigung sozialer, ökologischer und ökonomischer Aspekte in der Unternehmensstrategie

• Einbindung der Mitarbeiter*innen für transparentes, authentisches Arbeitgebermarketing

• Corporate Responsibility als integraler Bestandteil auf allen Ebenen

Keine halben Sachen!

Dem letzten Punkt kommt dabei ein besonders hoher Stellenwert zu. Denn viel zu oft weichen Wunsch und Wirklichkeit beim Thema CR voneinander ab: Unternehmen scheitern an ihren eigenen Ansprüchen im Thema Engagement und Nachhaltigkeit und riskieren damit erhebliche Vertrauensverluste. Stattdessen sollten Nachhaltigkeitsthemen in die gesamte Unternehmensstrategie mit einfließen, um die Authentizität des Unternehmens zu wahren. Dazu kann es hilfreich sein, zunächst die Unternehmenswerte klar zu definieren und entsprechende CSR-Strategien darauf aufbauend zu integrieren. Leere Floskeln und unglaubwürdige Messages haben dabei keinen Platz – ein Unternehmen sollte sich keinen grünen und sozialen Mantel umhängen, wenn es diese Werte nicht von innen heraus vertreten kann.

Verantwortungsbewusstsein für eine starke Arbeitgebermarke

CSR-Strategien und Nachhaltigkeitsengagement gewinnen als Tool für das Arbeitgebermarketing immer mehr an Bedeutung. Aber nicht nur auf das Talent Scouting von Young Professionals wirkt sich eine einheitliche, werteorientierte Unternehmenshaltung positiv aus – auch Führungskräfte und Mitarbeiter*innen profitieren davon:

• Zunehmende Motivation dank werteorientierter, gemeinsamer Ziele

• Stärken der internen Unternehmenswerte

• Gewinn an Authentizität und Vertrauen

• Steigerung der Attraktivität bei Young Professionals

• Stärken des Zusammenhalts und Förderung Mitarbeiter-Commitments

Mit sozialem und ökologischem Engagement tragen Unternehmen verantwortungsvolle Werte nach außen und gewinnen dadurch an Glaubhaftigkeit und Authentizität. Damit können sie sich nicht nur entscheidende Vorteile bei der Arbeitgeberattraktivität sichern und bei Young Professionals punkten, sondern auch langjährige Mitarbeiter*innen stärker an das Unternehmen binden. Nachhaltigkeitsthemen lassen sich als ideal in das Arbeitgebermarketing integrieren. Wichtig ist nur, trotzdem authentisch zu bleiben. Wer sich den Tarnmantel der Nachhaltigkeit nur schnell überzieht, läuft Gefahr, sehr schnell enttarnt zu werden.

PS: Für meinen Podcast „Engagingtalents – Dein Karrierepodcast für die Bau- und Immobilienbranche“ habe ich mit Mary Lynn Podstawski von EDGE Technologies unter anderem über Nachhaltigkeit gesprochen. In der Folge erzählt sie, wie Nachhaltigkeitsthemen auf allen Ebenen eingebunden werden: https://open.spotify.com/episode/6sd8OT7BYCLrNqvT2u7NwJ


Erkennen Sie Ihr Warum


In meinem letzten Artikel habe ich geschrieben, wie viele, vor allem junge, Arbeitnehmer*innen ihren eigenen Wertevorstellungen im Berufsleben immer mehr Bedeutung zukommen lassen. Das hat mich zum Nachdenken gebracht: Betrifft dieser Aspekt nur soziale und ökologische Werte oder auch die persönliche Ebene? Denn die Frage nach dem Sinn des Lebens und nach seiner Bestimmung beschäftigt wohl jeden Menschen mindestens einmal im Leben – jedoch meistens nur im privaten, ideologischen Sinn. Im beruflichen Kontext hingegen fragen sich viele Menschen nur, wie sie bestimmte Ziele erreichen können. Viel zu selten stellt man sich die Frage warum. Warum möchte ich Karriere machen? Warum möchte ich mich in dieser Branche profilieren? Warum konzentriere ich mich auf die Sicherheit statt auf meine Passion?

Basierend auf dem TED Talk des Autors Simon Sinek (https://www.youtube.com/watch?v=qp0HIF3SfI4) möchte ich Tipps und Hilfestellungen zusammentragen, wie das ganz persönliche Warum gefunden werden kann. Dabei geht es um Motivation, um Leidenschaft und letzten Endes auch darum, wie man im Berufsleben erfolgreicher sein kann, ohne seinen Fokus nur auf konkrete Ziele zu setzen.

Das Warum mit 5 Fragen finden

1. Was ist mein Antrieb?

Gerade junge Menschen setzen sich am Anfang ihrer Karriere konkrete Ziele, die sie erreichen möchten. Diese Ziele sind Ankerpunkte: Man kann sich an ihnen entlang hangeln, bis man es geschafft hat. Aber was kommt danach? Vielen Menschen fehlt langfristig der Antrieb durchzuhalten und niemals aufzuhören, weiterzugehen und nach mehr zu streben. Wenn der Erfolg dann stagniert, stellen sie sich die Frage, woran es liegt.

Um das Warum zu finden, sollte man sich überlegen, was einen aus dem Inneren heraus Tag für Tag dazu antreibt, seine Ziele zu erreichen – dabei geht es ganz bewusst um Emotion. Was bewegt dich, was treibt dich an, weiterzumachen? Was möchtest du erreichen? Auf einem Blatt Papier kann man Antworten auf diese Fragen formulieren. Dazu sollte man gezielt genügend Zeit einplanen, um die Fragen positiv, emotional und mit klarem Ich-Bezug zu beantworten. Das Aufschreiben hilft dabei, die Gedanken zu sortieren und gibt einem die Möglichkeit, auch im Nachhinein auf das Geschriebene zurückzugreifen, wenn man sich unsicher fühlt.

2. Was sagt mein Bauchgefühl?

Jeder von uns hat bestimmt schon einmal eine Entscheidung getroffen, die sich nicht ganz „richtig“ angefühlt hat. Im Kampf zwischen Kopf und Herz siegt oft der Verstand – auch wenn es um unser eigenes berufliches oder privates Glück geht. Dabei kann es sehr hilfreich sein, in sich hineinzuhören und dem Herzen eine Stimme zu geben. Denn das Warum lässt sich oftmals nicht durch Rationalität erklären. Warum möchte ich genau diesen Job ausüben? Warum tue ich etwas Bestimmtes in dieser oder jener Situation? Signale, die aus dem Innersten kommen, sollten nicht ignoriert werden.

3. Wie ist meine derzeitige Situation?

Den Status Quo zu hinterfragen, kann dabei helfen, einen anderen Blickwinkel auf die gegenwärtige berufliche oder private Situation zu bekommen. Bin ich zufrieden mit meiner Tätigkeit? Was möchte ich im Leben noch erreichen? Diese Fragen sind bewusst offen gestellt, um einen besseren Überblick zu bekommen und das Unterbewusstsein auf die Frage nach dem Warum zu lenken.

4. Was sind meine Werte?

Seine eigenen Werte zu (er)kennen, zu analysieren und zu priorisieren hilft dabei, die Frage nach dem Warum zu beantworten. Wofür möchte ich stehen? Was ist mir im Leben wirklich wichtig? Egal ob Erfolg, Harmonie, Freiheit oder Sicherheit – kennt man seine eigenen Werte, kann man diese mit seinem beruflichen und privaten Leben leichter in Einklang bringen.

5. Was ist meine Vision?

Die Vision ist das große Ganze, das Leitbild, das einen tagtäglich aufs Neue motiviert beruflich und privat sein Bestes zu geben. Diese Vision zu formulieren steht in engem Zusammenhang mit dem Warum: Was möchte ich auf dieser Welt für mich und andere erreichen? Die Vision ist das eine große Ziel, nach dem man strebt, und aus dem man seine Motivation schöpft. Ein starkes Warum hilft dabei, dieses und die vielen kleinen Ziele auf dem Weg zu erreichen.

Fazit: Das ganz persönliche Warum für mehr Erfolg

Die Frage nach dem Warum, ist ein Thema, mit dem wir uns tiefgehend beschäftigen können und auch sollten. Wer sich selbst gut kennt, arbeitet nicht nur fokussierter, sondern schafft es auch in weniger guten Zeiten, seine Motivation zu finden und ehrgeizig zu bleiben. Doch es ist eine Frage, die niemand anderes für einen beantworten kann. Selbstanalyse, kritisches Hinterfragen und Auseinandersetzen mit seinen persönlichen Glaubenssätzen: Um die Frage nach dem Warum zu beantworten, muss man sich selbst an die Arbeit machen.